Help
Options
Didn't know it?
click below
click below
Knew it?
click below
click below
Don't Know
Remaining cards (0)
Know
retry
shuffle
restart
0:00
Embed Code - If you would like this activity on your web page, copy the script below and paste it into your web page.
Normal Size Small Size show me how
Normal Size Small Size show me how
MSDM 1
UAS Semester 3
| Question | Answer |
|---|---|
| Keandalan (Realibility) | konsistensi nilai yang diperoleh oleh orang yang sama saat diuji kembali dengan ujian yang sejenis atau setara. Contoh: Scholastic Assessment Test (SAT) |
| Validitas | akurasi dimana ujian, wawancara dan lainnya mengukur apa yang seharusnya diukur atau sesuai dengan fungsi yang dirancang. Contoh: Thematic Appreciation Test. |
| Mengapa seleksi itu penting | 1, prestasi perusahaan sebagian selalu bergantung pada bawahan. 2, hal ini penting karena merekrut dan mempekerjakan pegawai adalah mahal. 3, karena akan ada dampak hukum dari memperkerjakan orang yang tdk kompeten. |
| Tahap seleksi | Preliminary reception -> Employment -> Reference & Background Check -> Medical Evaluation -> Supervisory Interview -> Realistic On Interview -> Hiring Decision. |
| (Tahap seleksi) Preliminary Reception | penerimaan awal dari pelamar |
| (Tahap seleksi) Reference & Background Checks | menyeleksi calon pegawai dilihat dari latar belakang dan pengetahuannya tentang suatu pekerjaan |
| (Tahap seleksi) Medical Evaluation | Menyeleksi dilihat dari tingkat kesehatan |
| (Tahap seleksi)Supervisory Interview | Wawancara dilakukan oleh supervisor |
| (Tahap seleksi) Realistic On Interview | Pengambilan keputusan yang realistik |
| (Tahap seleksi) Hiring Decision | Penginterview mengambil keputusan apakah pelamar diterima atau tidak |
| Istilah2 dalam penempatan | a. Transfer: perpindahan karyawan dr jabatan ke jabatan lain dlm 1 level . b. Demosi: perpindahan karyawan dr satu jabatan ke jabatan yg lebih rendah c. Promosi: perpindahan karyawan dr satu jabatan ke jabatan yg lebih tinggi |
| Wawancara | Wawancara adalah prosedur yang dirancang untuk memperoleh informasi dari seseorang melalui respons lisan terhadap pertanyaan lisan. |
| Jenis-Jenis Wawancara | Terstruktur, tidak berstruktur, situasional, job related, behavioral, dan stress |
| Wawancara tidak berstruktur | gaya wawancara dimana yg diwawancarai mengikuti nilai ketertarikan mereka untuk merespon pertanyaan. |
| Wawancara berstruktur | gaya wawancara mengikuti urutan rangakaian pertanyaan. |
| Wawancara situasional | rangkaian dr pertanyaan yg berhubungan dg pekerjaan yg difokuskan pd bagaimana pelamar akan menunjukkan reaksi dlm suatu situasi yg diberikan. |
| Job related interview | rangkaian dr pertanyaan yg berhubungan dg pekerjaan yg difokuskan pd pekerjaan yg lalu yg relevan berhubungan dg perilaku. |
| Behavioral interview | rangakaian dr pertanyaan yg berhubungan dg pekerjaan yg di fokuskan pd bagaimana pelamar bereaksi pd situasi yg nyata pd masa lalu. |
| Stress interview | dimana pelamar dibuat td menyenangkan melalui suatu rangkaian pertanyaan sering kasar. |
| Cara Melakukan Wawancara yang Efektif | Analisis pekerjaan Buat peringkat tanggung jawab pekerjaan itu Buatlah pertanyaan wawancara Buatlah jawaban pembanding Tunjuklah panel wawancara dan lakukan wawancara |
| Faktor-faktor yang mengurangi manfaat wawancara | o Kesan pertama o Salah memahami pekerjaan o Kesalahan urutan calon karyawan dan tekanan untuk mempekerjakan o Perilaku nonverbal dan manajemen kesan o Efek dari karakteristik pribadi (sifat menarik, jenis kelamin, ras) o Perilaku pewawancara |
| Langkah – langkah proses pelatihan dan pengembangan | 1. Analisis kebutuhan 2. Merencanakan instruksi 3. Validasi 4. Menerapkan program 5. Evaluasi |
| (Langkah pelatihan&pengembangan) Analisis kebutuhan | mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisis ketrampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi |
| (Langkah pelatihan&pengembangan) Merencanakan instruksi | untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan isi program pelatihan. |
| (Langkah pelatihan&pengembangan)Validasi | di mana orang-orang yg terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yg dapat mewakili |
| On the job training | melatih seseorang untuk mempelajari pekerjaan sambil mengerjakannya. (Metode coaching) |
| (On the job training) Job rotation | Perpindahan latihan manajemen dari satu dept ke dept lain untuk meperluas pengalaman selain mengidentifikasikan kekuatan/kelemahan |
| (On the job training) Coaching/understudy | Peserta bekerja langsung dengan orang yang akan digantikan |
| (On the jon training) Action learning | peserta pelatihan manajemen bekerja paruh waktu u/ menganalisis & memecahkan masalah dalam dept lain |
| Training | Upaya pembinaan ketrampilan dasar yang diperlukan oleh karyawan baru u/ melaksanakan pekerjaan |
| Alasan perusahaan melakukan pelatihan | Perusahaan dapat melihat kemampuan dari seluruh karyawannya dan juga dapat menambah kemampuan karyawan baru maupun lama |
| Manfaat training bagi perusahaan | 1. Meningkatkan keuntungan perusahaan 2. Meningkatkan moral dari karyawan 3. Membantu meningkatkan komunikasi organisasi 4. Menurunkan biaya 4. Membantu dalam pengembangan organisasi |
| Manfaat training bagi individu | 1. Meningkatkan motivasi 2. Membantu meningkatkan percaya diri & pengembangan diri 3. Membantu mengatasi konflik, stres & frustasi 4. Meningkatkan kepuasan kerja & pengakuan diri 5. Meningkatkan kepuasan kerja & pengakuan diri |
Created by:
jepun
Popular Management sets