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GESTIÓN CAP 4.
Para el parcial.
| Question | Answer |
|---|---|
| Sistemas duros. | Nacen desde la nómina de personal o como un módulo más de un software ERP que, a medida que transcurre el tiempo, incorpora la funcionalidad estratégica de capital humano. |
| Sistemas blandos. | Se focalizan en la gestión estratégica de capital humano donde, por lo general, no se incluye el módulo de nómina de personal, pero sí evaluaciones de identificación de habilidades y potencial, evaluaciones 360°, evaluación por competencias, etc. |
| Puestos. | Forman parte integral de la estructura organizacional, es decir, condicionan y determinan la distribución, configuración y grado de especialización que se requiere para cada uno de ellos. |
| Análisis de puestos. | Recopilación, evaluación y organización sistemática de información acerca de diferentes trabajos. |
| Analistas de puestos. | Especialistas del departamento de RH, cuya labor consiste en obtener los datos sobre todos los puestos de trabajo que existen en la organización, pero no necesariamente sobre c/u de las personas que la componen. |
| Obtención de datos. CUESTIONARIO DE DESC. DE PUESTOS. | Existen diversas maneras de obtener la info. que debe recabar el formulario de análisis de puestos. El analista debe examinar las ventajas y desventajas de c/u de ellas y sus distintos grados de precisión, para seleccionar la que más convenga. |
| Entrevistas. CUESTIONARIO DE DESC. DE PUESTOS. | Constituyen una manera eficaz de obtener información sobre un puesto. El analista debe tener una lista de verificación a mano para no omitir ningún aspecto esencial. |
| Grupo de expertos. CUESTIONARIO DE DESC. DE PUESTOS. | Costoso y de lenta ejecución, método de recabar info. de un grupo de expertos reunidos para analizar un puesto permite llegar a resultados de alta confiabilidad. Por lo general, se integra con trabajadores y sus supervisores inmediatos. |
| Cuestionarios por medios electrónicos. CUESTIONARIO DE DESC. DE PUESTOS. | Un método más rápido y menos costoso consiste en distribuir por correo electrónico un cuestionario con preguntas que permitan obtener un análisis adecuado de un puesto determinado o de varios. Sin embargo, la precisión de este método es inferior. |
| Bitácora de empleados. CUESTIONARIO DE DESC. DE PUESTOS. | Consiste en dar instrucciones a cada empleado para que lleve consigo un diario o bitácora de sus actividades diarias. A intervalos de varias horas o días, según la naturaleza de la actividad, el empleado consigna las tareas que realiza. |
| Observación. CUESTIONARIO DE DESC. DE PUESTOS. | Es lenta, costosa y cuando se aplica en gran escala resulta menos precisa y confiable que las otras técnicas para obtener datos. Es posible que los resultados sean de baja precisión porque el observador puede pasar por alto actividades. |
| Combinaciones. CUESTIONARIO DE DESC. DE PUESTOS. | Dado que cada método muestra ventajas y desventajas, con frecuencia los analistas se sirven de combinaciones de técnicas, utilizando dos o más de manera simultánea. |
| Descripción de puestos. | Consiste en una declaración por escrito en la que se explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. |
| Elementos básicos de una descripción de puestos. | Código, fecha, resumen del puesto y sus responsabilidades. |
| Especificaciones del puesto. | Es el inventario de las características humanas que debe poseer el individuo que va a desempeñar una labor. Hace hincapié en las demandas que la labor implica para la persona que la realiza. |
| Competencia. | Capacidad efectiva de llevar a cabo con éxito una actividad laboral plenamente identificada. |
| Enfoque mecánico. | Técnica mecanicista en la cual se identifican todos los movimientos y/o labores de un puesto para estructurarlos de manera que se minimice el tiempo y esfuerzo necesarios para realizarla. |
| Flujo del trabajo. | Por lo general, el producto o servicio que se pretende obtener requiere que se logre un equilibrio entre los distintos puestos, para que el trabajo se lleve a cabo de manera eficiente. |
| Prácticas laborales. | Constituyen el conjunto de métodos y actividades que permiten llevar a cabo la tarea diaria. |
| Ergonomía. | Consiste en el estudio de la interacción entre el ser humano y los equipos y herramientas que opera. |
Created by:
AnetteG