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GPE-1012-Chapitre 10
Le leadership
| Question | Answer |
|---|---|
| Le rôle de la gestion | Favoriser la stabilité de l’organisation et permettre à celle-ci de fonctionner sans heurts. |
| Le rôle du leadership | Faciliter l’adaptation et instaurer les changement nécessaires. |
| Le leadership se manifeste sous deux formes - quelles sont ces 2 formes | Le leadership formel Le leadership informel |
| Le leadership se manifeste sous deux formes - formel | Est exercé par des personnes nommées ou élues à un poste qui leur confère une autorité officielle au sein de l’organisation. |
| Le leadership se manifeste sous deux formes - informel | L’ascendant tient à des compétences particulières leur permettant de répondre aux besoins de leurs collègues, ou à des traits de caractère bien particuliers qui font en sorte que leurs collègues veulent s’identifier à eux et les imiter. |
| Définition - théorie des comportements du leader | Théories selon lesquelles ce sont principalement les comportements du leader qui permettent de prédire le rendement et les autres résultats organisationnels |
| University of Michigan - Deux catégories de dirigeants, selon leurs comportements | Comportements axés sur les travailleurs - Accordent une grande importance au bien-être de leurs subordonnés. Comportements axés sur la production - Se préoccupent davantage de l’exécution du travail. |
| Ohio State University - Leader axé sur la considération pour autrui | Est très sensible à ce que ressentent ses subordonnés et s’efforce de les satisfaire. |
| Ohio State University - Leader axé sur la structuration des activités | Veille à préciser les exigences liées à la tâche et à clarifier les divers aspects du travai |
| Ohio State University - général | Les leaders doivent à la fois avoir de la considération pour autrui et se soucier de la structuration de la tâche. |
| Définition de leadership (1) | Processus par lequel un individu exerce une influence sur d'autres personnes afin qu'elles comprennent et partagent sa vision de ce qui doit être fait et de la manière de le faire; |
| Définition de leadership (2) | Processus permettant de soutenir les efforts collectifs et individuels en vue de l'atteinte d'objectifs communs |
| Définition - Théorie des traits personnels du leader | Théorie du leadership selon lesquelles ce sont en grande partie des attributs personnels qui permettent de distinguer les leaders des autres et de prédire les succès d'un leader ou les résultt |
| Quels sont les traits personnels associés au succès du leader (1) | Vitalité et résistance au stress Désir de pouvoir essentiellement altruiste Désir d'accomplissement Maturité émotionnelle Confiance en soi Intégrité |
| Quels sont les traits personnels associés au succès du leader (2) | Persévérance ou ténacité Aptitudes cognitives, intelligence et compétences sociales Connaissance approfondie de la tâche Flexibilité |
| Grille du leadership de Blake et Mouton | Modèle comportemental du leadership qui permet d'évaluer le leader par rapport à son orientation envers les personnes ou envers les tâches et de le situer dans une grille dont (X = intérêts, tâches) et (Y=intérêts, autrui), comprenant 9 graduations |
| Définition - théorie du leadership situationnel | Théories du leadership selon lesquelles ce sont les caractéristiques situationnelles qui, associées aux traits et aux comportements du leader, permettent de prédire les résultats d'un leadership donné |
| Application - théorie du leadership situationnel (1) | L’influence des traits personnels du leader dépend en partie de la situation dans laquelle celui-ci se trouve, ou plus précisément de l’adéquation entre ses traits personnels et les exigences de cette situation. |
| Application - théorie du leadership situationnel (2) | Un besoin de pouvoir essentiellement altruiste, sera plus important pour un dirigeant travaillant dans une organisation complexe, où la mise en oeuvre des décisions exige beaucoup de persuasion et un fort ascendant sur les gen |
| Les principales théories du leadership situationnel | La théorie de la contingence de Fiedler La théorie du cheminement critique de House La théorie du leadership situationnel de Hersey et Blanchard La théorie des substituts du leadership |
| La théorie de la contingence de Fiedler - maitrise situationnelle | Marge de manoeuvre dont jouit le leader pour influer sur les cmportements des membres de son groupe et déterminer les résultats des actions et des décisions de ces membres |
| La théorie de la contingence de Fiedler - Questionnaire du collègue le moins apprécié (CMA) | Instrument de mesure qui permet de déterminer, à partir d’une description du collègue le moins apprécié, si le répondant a un style de leadership axé sur les relations ou sur la tâche |
| La théorie des ressources cognitives de Fiedler | Modèle évolué de la théorie de la contingence qui selon les variables situationnelles ou contingences qui déterminent si le leader doit adopter un comportement directif ou non directif son |
| La théorie du cheminement critique de House | La fonction clé du leader consiste à adapter ses comportements aux caractéristiques d’une situation donnée de manière à en combler les manques. |
| House - leadership directif | Consiste à expliquer de manière très détaillée aux subordonnés les tâches qu'ils doivent accomplir ainsi que la manière dont ils doivent procéder |
| House - leadership de soutien | Accorde la priorité aux besoins et au bien-être des subordonnés et qui favorise l'instauration et le maintien d'un climat de travail amical |
| House - leadership orienter vers les objectifs | met l'accent sur la fixation d'objectifs stimulants et sur l'obtention d'un rendement élevé, et qui repose sur confiance inébranlable en la capacité des membres du groupe à atteindre les résultats visés. |
| House - leadership participatif | Axé sur la consultation, le leader invite les subordonnés à lui faire part de leurs suggestions et en tient compte dans ses prises de décisions |
| La théorie du leadership situationnel de Hersey et Blanchard | Il n’existe pas de recette miracle en matière de leadership. La variable clé est la maturité des subordonnés Le leader doit adapter ses comportements en fx de la maturité |
| Hersey et Blanchard - autocratique | Convient mieux aux subordonnés dont le degrés de maturité est faible |
| Hersey et Blanchard - persuasion | maturité faible à moyenne |
| Hersey et Blanchard - participation | maturité moyenne à élevé |
| Hersey et Blanchard - délégation | maturité élevé |
| Hersey et Blanchard - modèle | Modèle comportemental du leadership qui permet d'évaluer le leader par rapport à son orientation par le soutien socioémotif ou envers les tâches et de le situer dans une grille dont (X = axé tâches) et (Y=intérêts, autrui), cloche |
| Définition de - La théorie des substituts du leadership | Caractéristique des subordonnés, de la tâche ou de l'organisation qui remplacent l'influence exercée par le leader et qui la rendent ainsi moins nécessaire, superflue. |
| La théorie des substituts du leadership - neutralisant | Caractéristiques des subordonnés, de la tâche ou de l'organisation qui empêchent le leader d'adopter certains comportements ou annulent les effets de ses actions |
| La théorie des substituts du leadership - neutralisant (2) Caractéristiques des subordonnés | caratéristiques et (effet sur le leadership) Expérience, aptitudes, formation (axé sur tâche) Professionnalisme (tâche et soutien) Indifférence à l'égard des récompenses offertes par l'organisation (tâche et soutien) |
| La théorie des substituts du leadership - neutralisant (3) Caractéristique de la tâche | Travail structuré, routinier (Tâche) Intrinsèquement satisfaisant (de soutien) |
| La théorie des substituts du leadership - neutralisant (4) Caractéristique de l'organisation | Forte cohésion du groupe (tâche et soutien) Faible pouvoir hiérarchique du leader (tâche et soutien) Éloignement physique du leader (tâche et soutien) |
| La théorie des substituts du leadership - Mirage du leadership | Phénomène qui consiste à attribuer au leader des qualités et des vertus mystérieuses ou envoûtantes, presque surnaturelles. |
| Théories implicites du leadership | Ensemble d’idées préconçues qu’a un individu concernant les attributs des leaders (traits personnels et comportements) et qui traduisent la structure et le contenu des «catégories cognitives» qu’il utilise pour distinguer les leaders des autres |
| Prototype du leader - définition | Représentation mentale du leader idéal |
| Prototype du leader (1) - sensibilité | Personne sympathique, sensible, empathique, compréhensive |
| Prototype du leader (2) - dévouement | Dévouée, disciplinée, bien préparée, acharnée au travail |
| Prototype du leader (3) - tyrannie | Autoritaire, assoiffée de pouvoir, arriviste, manipulatrice |
| Prototype du leader (4) - charisme | stimulante, engagée |
| Prototype du leader (5) - charme | séduisante, classe, bien habillée, élancée |
| Prototype du leader (6) - virilité | vrai mâle |
| Prototype du leader (7) - intelligence | perspicace, renseignée, avisée |
| Prototype du leader (8) - force | bâtie, courageuse, vigoureuse |
| Définition - les théories implicites de la subordination | Ensemble d’idées préconçues que les leaders ont concernant les comportements et les caractéristiques prototypiques et contreprototypiques des subordonnés |
| Définition - Comportement de subordination | Comportement adopté par les subordonnés dans leurs rapports avec un leader |
| théorie implicite de la subordination - prototype (1) - application | laborieuse, productive, dévouée |
| théorie implicite de la subordination - prototype (2) - enthousiame | sociale, heureuse |
| théorie implicite de la subordination - prototype (3) - civisme | loyale, confiance, équipe efficace |
| théorie implicite de la subordination - contreprototype (1) - soumission | influençable, suit tendance, réservée |
| théorie implicite de la subordination - contreprototype (2) - insubordination | arrogante, impolie, colérique |
| théorie implicite de la subordination - contreprototype (3) - incompétence | ignorante, lente, inexpérimentée |
| théorie implicite de la subordination - construction sociale | Processus par lequel le comportement des individus se "construit" au fil des situations qu'ils vivent, selon les contextes, les actions et les interactions avec autrui |
| théorie implicite de la subordination - Attitude de subordination passive | dans un contexte de subordination, croit qu'elle doit être passive et respectueuse et qu'elle doit obéir à l'autorité du leader |
| théorie implicite de la subordination - Attitude de subordination proactive | dans un contexte de subordination, croit qu'elle doit exprimer ses opinions, prendre des initiatives et remettre en question le leader de façon constructive |
| définition - Le leadership charismatique | Type de leadership par lequel le dirigeant parvient, grâce à seule personnalité, à exercer une influence forte et profonde sur ses subordonnés. |
| définition - Le leadership transactionnel | Type de leadership qui repose sur les échanges nécessaires entre le dirigeant et ses subordonnés pour atteindre au jour le jour le rendement convenu |
| Le leadership transactionnel - comportement (1) | L’attribution de récompenses en fonction du rendement |
| Le leadership transactionnel - comportement (2) | La gestion par exceptions active où le leader cherche à détecter les écarts par rapport aux règles et aux normes et adopte des mesures correctives |
| Le leadership transactionnel - comportement (3) | La gestion par exceptions passive où le leader intervient uniquement si les normes ne sont pas atteintes |
| Le leadership transactionnel - comportement (4) | Le laisser-faire où le leader évite de prendre des décisions |
| Le leadership transactionnel - pourquoi (5) | Dans le cadre d'une restructuration d'entreprise, négociation avec les employés On est prêt à accepter qqn d'un peu moins méthodique sur la méthode du changement mais qui sera bien gérer les relations humaines |
| définition - Le leadership transformateur (1) | (1) amène ses subordonnés à élargir leurs horizons, à mieux comprendre les objectifs et la mission du groupe et à se les approprier; (2) incite ses subordonnés à voir au-delà de leur propre intérêt pour considérer celui d'autrui. |
| dimensions du leadership transformateur (2) | Le charisme L’inspiration La stimulation intellectuelle La reconnaissance individuelle |
| Le leadership transformateur - pourquoi(3) | Dans le cadre d'une restructuration d'entreprise Cherche le bien de l'organisation Cherche toujours à changer les choses Cherche le bien des individus |
| La théorie des échanges leader-membres (ou théorie LMX) | Théorie du leadership qui se concentre sur la qualité des relations entre le leader et les membres de son groupe |
| La théorie des échanges leader-membres (2) | «influence accrue» qui génère des comportements allant bien au-delà de ceux qu’exige le contrat de travail; Laisser la place aux individus pour amener l'innovation; Reconnait la compétence des individus; Capacité d'infuencer |
| Leadership moral (1) | Le leader moral s’appuie sur des valeurs transcendantes pour inciter les autres à s’investir dans une action considérée comme bénéfique pour la collectivité. |
| Le leadership moral regroupe (2) | le leadership authentique; le leadership spirituel; le leadership au service des autres; le leadership éthique. |
| Le leadership moral - authentique (3) | Optimiste:Attente d'un résultat postitif Espoir: Tendance à envisager diverses voies pour atteindre ce qu'on désire Résilience: retomber sur ces pieds, aller de l'avant après échec |
| Le leadership moral - spirituel (4) | Comprend des valeurs, des attitudes et des comportements jugés nécessaires pour l’engagement en faveur d’une évolution spirituelle. |
| Le leadership moral - au service des autres (5) | Le but premier de toute entreprise devrait être d’exercer une influence positive sur ses salariés ainsi que sur sa collectivité. Intervenir à l'avance, être proactif |
| Le leadership moral - éthique (6) | Le leadership éthique se caractérise par le souci d’autrui, l’honnêteté, l’adhésion à des principes moraux, l’impartialité et des choix éclairés. |
| les nouvelles perspectives en matière de leadership- Le leadership partagé (1) | Processus dynamique et interactif d’influence entre les membres d’un groupe se guidant mutuellement vers l’atteinte de leurs objectifs communs ou de ceux de l’organisation |
| Le leadership partagé - groupe semi-autonome (2) | Les tâches du leader consistent à fournir à l’équipe les ressources dont elle a besoin et à faire le lien avec les autres composantes de l’organisation, mais sans les prérogatives associées à l’autorité hiérarchique. |
| Le leadership partagé - groupe autonome (3) | Les objectifs sont déterminées par le groupe |
| MODÈLE THÉORIQUE DU PROJET GLOBE (1) | Les chercheurs du projet GLOBE ont recensé et étudié six grandes dimensions du leadership qui peuvent s’avérer plus ou moins efficaces dans les différentes cultures |
| GLOBE (2) | Le caractère charismatique du leadership ou le fait qu’il repose sur des valeurs |
| GLOBE (3) | L’importance accordée au travail d’équipe |
| GLOBE (4) | ◊ La participation ◊ L’orientation vers l’humain ◊ L’autonomie ◊ L’autoprotection |
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